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光輝合益在長時間的員工效能研究中,發現了一些有趣的現象:企業裏麵總會有這樣一個群體的員工——“高敬業,多抱怨”。這些員工工作熱情高漲,但是常常抱怨。抱怨企業流程太複雜;抱怨公司賞罰不夠分明;抱怨得不到有力支持等等。這類人是典型的“受挫”員工——空有一顆努力付出的心,卻苦於組織的支持不足。

 

 

 

常見員工受挫的原因有哪些?

為了進一步找到員工受挫的原因,結合光輝合益大量員工數據,MG老虎机把受挫的員工和高效的員工做了對比,發現在資源,個人發展,培訓,授權等方麵,受挫的員工和高效員工的反饋明顯不同。這也幫MG老虎机指明了員工受挫的常見原因:

百分比代表在員工調研數據中顯示出來的受挫員工高效員工的差異

及時捕捉團隊中的“受挫”信號

“受挫”的員工通常是企業裏非常敏感的人群,管理不當,他們很容易向不同方向去轉變。一個員工長時間的受挫有兩個個可能,一是熱情逐步減退,變成漠然的員工,一是幹脆直接離開公司。

而目前受挫員工是企業不需要投入大量資源就可以提升業績的理想人群,這個群體對工作熱情,對公司有自豪感,隻是缺少公司的支持而已。所以對管理者而言,及時發現自己團隊這種“受挫”信號,盡快改善就變得非常關鍵。MG老虎机的研究表明,員工受挫的常見信號如下:

如何做才能減少“受挫的員工”

那麽組織怎樣才能幫助”受挫的員工”轉變為高效員工,最大限度地發揮他們的熱情和努力來幫助組織更成功和高效,並且留住這些員工?關鍵“從上至下”地推動並掌控一切改善措施。下麵是基於成功的客戶案例,研究得出的實踐技巧:

1. 提供充分的資源

確保組織提供一切能夠使員工出色完成工作的信息資料,最優先考慮員工的需求並對投入的資源建立追蹤反饋。

2、 把培訓當作進步的階梯而不是任務

通過培訓,使得現有員工和新員工發展可以應對變化的工作環境和要求的技能和能力,並控製工作壓力不會大到影響員工培訓。

3、 定期回顧工作進程

定期評估工作進程,確保每個人的角色和工作體係都與現存的工作需求保持一致。同時注重員工的投入,加快工作進度。

4、 比起績效更關注績效管理

和員工定期對話,關注員工的績效管理和發展。提供相關的績效反饋,指導員工在工作中發展,與員工討論可能在工作環境中影響成功的障礙,加強員工對薪酬實踐的理解,借此增加貢獻和獎勵之間的感知連結。

5、 確保自主權

確保每個員工都有靈活的工作調度權利和權限,保證他們能夠以自己的方式、使用技巧發揮能力,高效完成工作。同時保留員工一定的自主權,使他們能夠影響既定的工作結構,優化個人和組織有效性。

6、 記住,員工不僅僅是員工

員工不僅僅是員工,組織需要評估現存的員工是否得到適合的培訓;缺席遲到人數是否合理並且是否得到有效管理;空閑的職位是否能夠有人盡快的填補等等。幫助他們發展並關注他們也是員工會對你死心塌地的原因之一。

信息來源:谘詢公司

如何做才能減少“受挫的員工”!

光輝合益在長時間的員工效能研究中,發現了一些有趣的現象:企業裏麵總會有這樣一個群體的員工——“高敬業,多抱怨”。這些員工工作熱情高漲,但是常常抱怨。抱怨企業流程太複雜;抱怨公司賞罰不夠分明;抱怨得不到有力支持等等。這類人是典型的“受挫”員工——空有一顆努力付出的心,卻苦於組織的支持不足。

 

 

 

常見員工受挫的原因有哪些?

為了進一步找到員工受挫的原因,結合光輝合益大量員工數據,MG老虎机把受挫的員工和高效的員工做了對比,發現在資源,個人發展,培訓,授權等方麵,受挫的員工和高效員工的反饋明顯不同。這也幫MG老虎机指明了員工受挫的常見原因:

百分比代表在員工調研數據中顯示出來的受挫員工高效員工的差異

及時捕捉團隊中的“受挫”信號

“受挫”的員工通常是企業裏非常敏感的人群,管理不當,他們很容易向不同方向去轉變。一個員工長時間的受挫有兩個個可能,一是熱情逐步減退,變成漠然的員工,一是幹脆直接離開公司。

而目前受挫員工是企業不需要投入大量資源就可以提升業績的理想人群,這個群體對工作熱情,對公司有自豪感,隻是缺少公司的支持而已。所以對管理者而言,及時發現自己團隊這種“受挫”信號,盡快改善就變得非常關鍵。MG老虎机的研究表明,員工受挫的常見信號如下:

如何做才能減少“受挫的員工”

那麽組織怎樣才能幫助”受挫的員工”轉變為高效員工,最大限度地發揮他們的熱情和努力來幫助組織更成功和高效,並且留住這些員工?關鍵“從上至下”地推動並掌控一切改善措施。下麵是基於成功的客戶案例,研究得出的實踐技巧:

1. 提供充分的資源

確保組織提供一切能夠使員工出色完成工作的信息資料,最優先考慮員工的需求並對投入的資源建立追蹤反饋。

2、 把培訓當作進步的階梯而不是任務

通過培訓,使得現有員工和新員工發展可以應對變化的工作環境和要求的技能和能力,並控製工作壓力不會大到影響員工培訓。

3、 定期回顧工作進程

定期評估工作進程,確保每個人的角色和工作體係都與現存的工作需求保持一致。同時注重員工的投入,加快工作進度。

4、 比起績效更關注績效管理

和員工定期對話,關注員工的績效管理和發展。提供相關的績效反饋,指導員工在工作中發展,與員工討論可能在工作環境中影響成功的障礙,加強員工對薪酬實踐的理解,借此增加貢獻和獎勵之間的感知連結。

5、 確保自主權

確保每個員工都有靈活的工作調度權利和權限,保證他們能夠以自己的方式、使用技巧發揮能力,高效完成工作。同時保留員工一定的自主權,使他們能夠影響既定的工作結構,優化個人和組織有效性。

6、 記住,員工不僅僅是員工

員工不僅僅是員工,組織需要評估現存的員工是否得到適合的培訓;缺席遲到人數是否合理並且是否得到有效管理;空閑的職位是否能夠有人盡快的填補等等。幫助他們發展並關注他們也是員工會對你死心塌地的原因之一。



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