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人力資源管理思想創新是時代的必然,是社會發展的必然,隻有充分尊重人的價值,不斷解放思想,更新觀念,創新管理舉措,建立並完善靈活多樣的激勵方式,最大限度地調動人的積極性,激發員工的創造潛能。

  1人力資本的理念與人力資源管理

  人力資本,通常被認為是凝聚在人自身中的品質、知識、能力、經驗等要素的總和,包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經驗的能力即學習力,還包括工作態度等。實現現代人力資源管理必須創新人才理念,樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

  1.1人力資本作為資本,具有資本的共性

  1)資本具有轉換性,營建一個人才成長、進步的平台,是人才資源向資本躍遷的又一關鍵。

  2)資本具有趨利性,激勵機製運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

  1.2人力資本的特殊性

  1)創造價值。人才資本是知識經濟社會中的財富主體源泉,是推動經濟社會發展的決定性力量。

  2)稀缺性。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術、知識和能力的人才時,這些人才就成為了你獲得競爭優勢的源泉。

  3)難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時,他們就成了競爭優勢的源泉。

  2企業文化與人力資源管理

  企業文化建設包括要建立一係列的文化理念:一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調人的能力是有很大的差異的,導致分工不同,相應的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異,分工的差異導致收益差異。據統計:歐美的差距是200多倍,而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化,結果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

  管理中要堅持以人為本的管理思想,是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工全麵發展創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,最大限度地調動和發揮人的積極性。

  縱觀世界成功的企業,如美國通用電氣公司、日本鬆下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個:優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業文化可以把大家團結在一起,發揮出團隊作戰優勢。

  好的企業文化都是長久的經驗和智慧的積累,例如:“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業生存和發展的基礎,作為企業最大的資源和最寶貴的財富來看待,切實增強企業凝聚力,形成萬眾一心、共謀發展的良好局麵。同時,尊重、理解、關心、信任員工,創造良好的環境,幫助員工成長和職業發展,讓員工享受到企業改革和發展的成果,讓員工感受到企業對他們的關心和愛護,讓員工樂於工作,甘於奉獻。

  中國長安領先文化理念體係,既源於曆史的傳承,又基於現實的創新,更是對未來發展的前瞻把握,同時也將在實踐中不斷完善和創新。“激情創新、科學理性、勇於奉獻、不斷改進”是長安企業精神,是企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求,它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。

  3激勵機製與人力資源管理

  企業要想獲得持續的發展,最關鍵的是吸引並留住更多優秀人才,因此,建立有效的激勵機製很關鍵。

  3.1建立員工良好發展的激勵平台

  1)在加強文化建設的新時期,一方麵為更新知識、追求更多的物質利益,一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符“,跳槽”幾乎成為他們的家常便飯;另一方麵在任何一個企業中,企業中不存在不受文化影響的管理活動。製定目標、考核監督、控製、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講,企業文化是一種重要的管理職能。

  2)創造良好競爭環境。競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任製用人製度,可以增強競爭意識、激勵人們奮發向上。同時,在企業內部建立崗位競爭製度和引進企業外部人才市場的競爭,將使員工的潛能得到充分挖掘,人的積極性充分被調動。

  3)建立崗位風險機製。崗位風險機製是指以能者居上為原則,以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標。因此,企業經營者也必須通過建立相應的風險機製,將員工的命運與企業的興亡聯係起來。崗位風險機製建立,賦予職業足夠的吸引力,又具有較大的風險,激勵職工強化自我約束,發揮自己的聰明才智,為企業資產的保值增值和長遠發展竭盡全力。

  3.2其次、建立內外結合的薪酬激勵體係

  企業要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點,綜合運用多種激勵手段和技巧,使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體係要發揮應有的作用,需要具備以下特性:

  1)對外體現競爭性。薪酬水平低,缺乏競爭力,導致員工薪酬和市場價格脫軌,無法滿足人才的需求,更談不上留住核心人才。   

信息來源:谘詢公司

人力資源管理激勵創新思考

人力資源管理思想創新是時代的必然,是社會發展的必然,隻有充分尊重人的價值,不斷解放思想,更新觀念,創新管理舉措,建立並完善靈活多樣的激勵方式,最大限度地調動人的積極性,激發員工的創造潛能。

  1人力資本的理念與人力資源管理

  人力資本,通常被認為是凝聚在人自身中的品質、知識、能力、經驗等要素的總和,包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經驗的能力即學習力,還包括工作態度等。實現現代人力資源管理必須創新人才理念,樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

  1.1人力資本作為資本,具有資本的共性

  1)資本具有轉換性,營建一個人才成長、進步的平台,是人才資源向資本躍遷的又一關鍵。

  2)資本具有趨利性,激勵機製運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

  1.2人力資本的特殊性

  1)創造價值。人才資本是知識經濟社會中的財富主體源泉,是推動經濟社會發展的決定性力量。

  2)稀缺性。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術、知識和能力的人才時,這些人才就成為了你獲得競爭優勢的源泉。

  3)難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時,他們就成了競爭優勢的源泉。

  2企業文化與人力資源管理

  企業文化建設包括要建立一係列的文化理念:一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調人的能力是有很大的差異的,導致分工不同,相應的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異,分工的差異導致收益差異。據統計:歐美的差距是200多倍,而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業文化,結果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

  管理中要堅持以人為本的管理思想,是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工全麵發展創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,最大限度地調動和發揮人的積極性。

  縱觀世界成功的企業,如美國通用電氣公司、日本鬆下電器公司等,其長盛不衰的原因主要有三個:優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業文化可以把大家團結在一起,發揮出團隊作戰優勢。

  好的企業文化都是長久的經驗和智慧的積累,例如:“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業生存和發展的基礎,作為企業最大的資源和最寶貴的財富來看待,切實增強企業凝聚力,形成萬眾一心、共謀發展的良好局麵。同時,尊重、理解、關心、信任員工,創造良好的環境,幫助員工成長和職業發展,讓員工享受到企業改革和發展的成果,讓員工感受到企業對他們的關心和愛護,讓員工樂於工作,甘於奉獻。

  中國長安領先文化理念體係,既源於曆史的傳承,又基於現實的創新,更是對未來發展的前瞻把握,同時也將在實踐中不斷完善和創新。“激情創新、科學理性、勇於奉獻、不斷改進”是長安企業精神,是企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求,它表達著企業的精神風貌和企業的風氣。

  3激勵機製與人力資源管理

  企業要想獲得持續的發展,最關鍵的是吸引並留住更多優秀人才,因此,建立有效的激勵機製很關鍵。

  3.1建立員工良好發展的激勵平台

  1)在加強文化建設的新時期,一方麵為更新知識、追求更多的物質利益,一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符“,跳槽”幾乎成為他們的家常便飯;另一方麵在任何一個企業中,企業中不存在不受文化影響的管理活動。製定目標、考核監督、控製、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講,企業文化是一種重要的管理職能。

  2)創造良好競爭環境。競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任製用人製度,可以增強競爭意識、激勵人們奮發向上。同時,在企業內部建立崗位競爭製度和引進企業外部人才市場的競爭,將使員工的潛能得到充分挖掘,人的積極性充分被調動。

  3)建立崗位風險機製。崗位風險機製是指以能者居上為原則,以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標。因此,企業經營者也必須通過建立相應的風險機製,將員工的命運與企業的興亡聯係起來。崗位風險機製建立,賦予職業足夠的吸引力,又具有較大的風險,激勵職工強化自我約束,發揮自己的聰明才智,為企業資產的保值增值和長遠發展竭盡全力。

  3.2其次、建立內外結合的薪酬激勵體係

  企業要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點,綜合運用多種激勵手段和技巧,使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體係要發揮應有的作用,需要具備以下特性:

  1)對外體現競爭性。薪酬水平低,缺乏競爭力,導致員工薪酬和市場價格脫軌,無法滿足人才的需求,更談不上留住核心人才。   



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